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就業規則の作成手順
ここでは実際に就業規則を作成する場合、どのよう順番で就業規則を作成していけばよいのかを、ご説明します。
経営者の考え方や、経営方針をどのように就業規則に盛り込むか検討し、どのような就業規則にするか方向性を決めます。会社の将来へのビジョンを従業員に伝える絶好の機会であるとも言えます。
就業規則の素案を作成します。作成方法のひとつに会社内で作成する方法もありますが、社会保険労務士などの専門家に依頼する方法もあります。(各メリットは就業規則の作成方法のページをご覧ください。)
法律で 就業規則に必ず記載しなければならない【絶対的記載事項】や、定めをしたら（例･･･退職手当等）必ず就業規則に記載しなければならなくなる【相対的記載事項】の記載漏れが無いかを確認します。また法律基準を下回る記載がないかの確認も重要です。
会社を取り巻く労働関係の法律は頻繁に改正することもあり、法改正項目などは要チェックです。
就業規則の素案を従業員へ説明し、実態とかけ離れている点がないか確認します。就業規則の内容を再考し、経営者、従業員一丸となって会社の成長を目指せる就業規則を最終的に決定していきます。
就業規則の内容により、使用者と従業員の代表者との間で、労使協定の締結が必要なケースがあります。（時間外労働をさせることがある場合に必要な36協定など）
※既に締結してある場合などは省略可能
また、就業規則の届出とは別に労働基準監督署への届出が必要な労使協定もありますので、ご注意ください。
従業員の過半数を代表する者の意見を聴き、それを意見書として書面を作成します。
意見書は、意見を聴くものですので、仮に反対の意見書であっても適正な手続きであれば、就業規則の効力が否定されるなどの効果はありません。
しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めるのではなく、従業員代表の意見は、できる限り尊重し、共に協力し合い、経営者・従業員一丸となって会社の成長を目指せる内容にすることが望ましいです。
ちなみに意見書の様式は、特に定められていません。
なお、従業員の過半数を代表する者を選出する場合、次のような方法は認められません。
・ 使用者が一方的に指名する方法
・ 親睦会の代表者を自動的に従業員代表とする方法
・ 一定の役職者を自動的に従業員代表とする方法
・ 一定の範囲の役職者が互選により従業員代表を選出する方法
また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、従業員代表としては認められませんので注意が必要です。
事業場を管轄する労働基準監督署に、作成した就業規則を届出します。
この際、意見書も一緒に添付します。
本店、支店等複数の事業場が有る場合は、事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届出をする必要があります。(同じ内容の就業規則であれば、本社などを管轄する監督署に一括して届出する方法もあります。)
また、別規定や労使協定があれば、一緒に届出をすると手間が省けます。
届出をした就業規則は、従業員に周知しなければなりません。
周知の方法は従業員一人一人に就業規則を配布する方法、各職場の見やすい場所に掲示する方法、あるいは従業員がいつでも見ることができるような場所に備え付ける方法などがあります。
また周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器（例･･･パソコンなど）を設置し、従業員が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいとされています。
就業規則は従業員に周知されて初めて、効力を発生するので、経営者の机の引出しや鍵の掛かる書棚に大切にしまってある就業規則は、ただの紙切れになる危険性があります。
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